Пословна сегрегација

Пословна сегрегација јесте дистрибуција људи према и у оквиру занимања и послова, која се заснива на демографским, а најчешће родним карактеристикама. Нивои пословне сегрегације се разликују на основу савршене сегрегације и савршене интеграције. Савршена сегрегација се дешава када било које занимање запошљава само једну групу људи. До савршене интеграције, с друге стране, долази када свака група људи заузима исти постотак позиција у оквиру једног занимања, као и у оквиру радне снаге.

Многи стручњаци, попут Библарца и других, става су да је пословна сегрегација највероватније узрокована родном дискриминацијом која се често одиграва у структуралним шаблонима, било хоризонтално (у односу на занимања), било вертикално (унутар хијерархије у тим занимањима). Оба ова случаја доприносе разлици у новчаним примањима између мушкараца и жена.

Врсте

Хоризонтална

Хоризонтална сегрегација се односи на родне разлике у броју људи присутних у различитим занимањима. Најчешће је повећана пост-индустријским реструктуирањем привреде (пост-индустријско друштво), где су ширењем услужних делатности многе жене постале део радне снаге. Милиони домаћица које су постале део привреде током пост-индустријског реструктуирања ушле су превасходно у сектор услужних делатности где су могле да имају скраћено и флексибилно радно време. Иако су ове опције примамљиве мајкама, које су често одговорне за бригу око деце и доамћинства, такође су нажалост најдоступније на мање плаћеним и занимањима на нижим позицијама. Идеја да су медицински техничари и наставни радници често приказивани као жене, док се за докторе, и адвокате често претпоставља да су мушкарци примери тога колико је хоризонтална сегрегација дубоко укорењена у нашем друштву.

Вертикална

Термин вертикална сегрегација описује доминацију мушкараца у пословима на највишим позицијама и у оним занимањима која су традиционално мушка, односно женска. Колоквијално говорећи, постојање вертикалне сегрегације односи се на допуштање мушкарцима да се возе стакленим лифтом кроз који жене морају да посматрају како их они превазилазе на путу ка високим позицијама. Уопштено, што је више пословна сегрегација присутна у друштву, мање је вертикалне сегрегације јер жене имају боље шансе да дођу до највиших позиција у оквиру датог занимања будући да њихов удео у запослењу у тој области расте. Вертикалну сегрегацију је донекле тешко измерити када су у питању занимања јер се односи на хијерархију унутар сваког појединачног занимања. На пример, категорија стручњака из области образовања (категорија у аустралијској стандардној класификацији занимања, друго издање) је растављена на наставнике у школама, наставнике на факултетима и у стручним школама, и разни други стручњаци из области образовања. Ове категорије су даље подељене на подкатегорије. Док ове катеогрије згодно описују поделе унутар система образовања, не могу се поредити према хијерархијским категоријама у оквиру осталих занимања, и тиме чине поређење нивоа вертикалне сегрегације прилично тешким.

Механизми одржавања

Само-одабир

Неке жене саме себе изопштавају из виших позиција, бирајући уместо тога да проводе више времена код куће и са породицом. Према Сари Дамаск, овај избор је често направљен јер посао на високом положају не дозвољава времена за обиман посао код куће за који се од многих жена очекује да обављају због родне поделе на послове у домаћинству. Жене из радничке класе, посебно, такође понекад изопштавају себе из временски интензивнијег или вишег положаја како би одржале традиционалну хијерархијску родну поделу и договор у домаћинству.

Образовне разлике

Објашњења људског капитала су она која истичу да се пословни и економски успех појединца или групе може делимично приписати кумулативним способностима развијеним кроз формално и неформално образовање и искуства. Објашњења људског капитала за пословну сегрегацију, дакле, претпостављају да разлика у образовном нивоу између жена и мушкараца јесте одговорна за сталну пословну сегрегацију. Супротно овој теорији, током последњих 40 година, ниво образовнаја жена је превазишао мушкарце. Једна област образовања која би могла да има значајнију улогу у пословној сегрегацији, јесте мањак жена у науци и математици. НТИМ (наука, технологија, инжењеринг, математика) области бивају стазе ка вишим положајима. Тако, мањак жена у више плаћеним пословима може бити делом због тога што се оне током школовања не баве науком и математиком. Ово се може видети у областима попут финансија, која се доста ослања на математику и врло је популарно поље за оне који напослетку дођу до високо плаћених позиција у приватном сектору. Избор, као и други, је често на личном нивоу, или направаљен због културолошке идеје да жене нису толико добре у математици колико мушкарци.

Разлике у радном искуству

Људски капитал такође претпоставља да мушкарци чешће доалзе до вишег положаја него жене због тога што постоји разлика у радном искуству између различитих родова. Заиста, разлика између мушкараца и жена када је у питању ре-избор у звање, расте с годинама, а жене које су завршиле факултете ће пре него мушкарци да прекину своје каријере како би подизале децу. Такви избори могу се приписати родној подели рада према којој су жене превасходно одговорне за домаћинство.

Преференце

Поред тога, објашњења људског капитала такође претпостављају да се мушкарци пре него жене више опредељују за пословни живот у односу на породични. Међутим, општа друштвена студија је открила да мушкарци тек нешто мање од жена вреднују краће радно време и да се опредељују за одређени посао зависно од старосног доба, образовања, расе и других карактеристика, пре него од рода. Уз то, друго истраживање показује да мушкарци и жене радије задржавају унутрашње послове, што значи да њихова опредељења су везана за посао који обављају или су обављали раније пре него су природно везана за одређени род. Узевши у обзир послове мушкараца и жена, не постоји разлика у одабиру послова. Мушкарци и жене који се баве сличном врстом посла поседују сличан ниво посвећености и показују сличне преференце.

Стратегије за тражење посла

Према социолозима Хансону и Прату, мушкарци и жене користе различите стратегије када траже послове који играју неку улогу у пословној сегрегацији. Ове разлике у стратегијама су последица односа моћи у домаћинству, родне природе друштвеног живота, и породичне одговорности жене. Последњи фактор, посебно, наводи жене да приоритизују географску близину плаћеног запослења када траже посао. Родна природа друштвеног живота их наводи да имају мреже мањег географског домета него мушкарци. Тако, локација жена у ниже плаћеним занимањима у којима доминирају жене јесте резултат тешких свакодневних временских ограничености пре него свесног дуготрајног избора који би могао да максимизује плату и престиж.

Родна разлика у висини примања

Жене у пословима где преовлађују жене плаћају две казне за то: просечна зарада за њихов посао је нижа у поређењу са пословима где преовлађују мушкарци, и зарађују мање у односу на мушкарце на истом радном месту. Такође, на плате жена негативно утиче проценат жена у том послу, док се плате мушкараца не мењању у таквој ситуацији. Хипотеза превеликог броја запослених говори да пословна сегрегација смањује сву зараду жене као резултат њиховог искључења из примарно мушких послова и сегрегације у одређеном броју послова где превасходно преовлађују жене. С обзиром на то да су вештине жене традиционално награђиване мање како у виду плата, тако и у статусу, превелики број жена у једном занимању чини та занимања мање вредним у оба ова аспекта. Превелики број запослених у оквиру једног занимања је повећан кроз микро промене у пословној сегрегацији. Држање наставе, на пример, бар у млађим генерацијама, јесте традиционално професија којом се баве у највећем броју жене. Међутим, када се отворе позиције за жене у пословном свету или на другим високо плаћеним радним местима, школски одбори могу подићи плате потенцијалних наставника како би привукли кандидате. Ово је пример како чак и жене у традиционално женским професијама ипак имају добробити у виду плата због родне интеграције на тржишту.

Мерење

Пословна сегрегација се мери коришћењем Данкановог D индекса (или индекса различитости), који служи као мера разлика између две дистрибуције. D индекс се мора најпре израчунати:

1. Идентификовати Н различитих занимања
2. Израчунати проценат мушкараца (или друге одређене категорије) који се баве сваким од тих занимања и проценат жена. Дајте мушкарцима и женама променљиво име (м може значити мушкарци, ж – жене)
3. Данканов D индекс се рачуна користећи формулу D=½εи|м1-ж1|

Важно је напоменути да Данканов D индекс изражава проценте. Тако да у датом занимању, број мушкараца (или жена) треба поделити укупним бројем мушкараца (жена) у свим тим занимањима. На пример, можете имати 10 мушкараца који су медицински техничари од укупно 600 мушкараца. Вредност за занимање медицинског техничара који је мушкарац би требало да буде 10/600, односно 0.0166.

У Сједињеним Државама

Током последњег века у Сједињеним Државама, дошло је до изненађујуће стабилности индекса сегрегације којима се мери ниво пословне сегрегације на тржишту рада. Током 1970их и 1980их дошло је до опадања у пословној сегрегацији, како су технологије за бригу о домаћинству омогућавале брже и лакше обављање тих послова, дајући женама више времена да постану део радне снаге. Међутим, пословна сегрегација остаје сталан елемент радне снаге у САД данас. Године 1996. дошло се до закључка да није било опадања у пословној сегрегацији токм последње три генерације. У једној студији одрасле жене које су радиле током 1980их чешће су се сусретале са истом пословном сегрегацијом са којом су се суочавале и њихове мајке запослене 1960их и њихове мајке током 1940их.

Решења

Културни принципи родне равноправности, или промене у традиционалним родним нормама јесу једино могуће решење за пословну сегрегацију тиме што би се смањила дискриминација, утицало на само-вредновање жена и подржала структурна промена. Хоризонтална сегрегација је, међутим, много отпорнија на промене услед чисто модерних егалитарних притисака. Промене норми могу утицати на пословну интеграцију тако што би се услед присуства жена у традиционално мушким пословима, њихова очекивања о женама на тржишту рада променила. Неки стручњаци, као Хејвман и Берсфорд, тврде да се свака политика која има за циљ да смањи пословну неједнакост мора фокусирати на културну промену. Према њима, људи у САД имају тенденцију кроз историју да одбаце политику која подржава само једну групацију (осим ако су та групација они). Тако, ефективна политика којом би се ограничила пословна сегрегација мора имати за циљ добробит свих група. Политика којој је циљ да надмаши број радних сати за плаћене запослене или да омогући обданиште на радном месту за дете запосленог би можда била најефикаснија. Поред тога, што више долази до пословне сегрегације, све више жена су у позицијама да могу да доносе моћне одлуке којима би утицале на пословну сегрегацију. Ако укупно на тржишту дође до мање сегрегације, они који доносе кадровске одлуке у традиционално женским занимањима ће морати да учине послове, чак и на вишим положајима, привлачнијим женама како би их задржали. Школски одбори, на пример, ће морати да запосле више жена на позицији шефова катедри и другим позицијама које имају неки ауторитет како би задржали раднице, док би раније те послове добијали мушкарци.

На основу сексуалне оријентације

Поред родне, сексуална оријентација такође може бити значајна основа за пословну сегрегацију: непропорционално је велики број хомосексуалаца мушкараца и жена у одређеним занимањима. Истраживања показују да се хомосексуалци чешће баве занимањима у којима преовлађују жене, него хетеросексуални мушкарци, и да су лезбејке присутније у занимањима којима се баве углавном мушкарци него хетеросексуалне жене, али чак и кад узмемо у обзир ову тенденцију, заједнично хомосексуалним мушкарцима и женама јесте склоност да се концентришу на занимања која дозвољавају независност у њиховом обављању или захтевају друштвену перцептивност, или обоје.

Види још

• Родна равноправност
• Стаклени плафон
• Друштвена стратификација

Литература

• Бергманн, Б.Р. (1981). „Тхе Ецономиц Рискс оф Беинг а Хоусеwифе”. Тхе Америцан Ецономиц Ревиеw (71): 81—6. 
• Библарз, Т. Ј.; Бенгтсон, V. L.; Буцур, А. (1996). „Социал мобилитy ацросс тхрее генератионс.”. Јоурнал оф Марриаге анд тхе Фамилy. 58 (1): 188—200. ЈСТОР 353387. дои:10.2307/353387. 

• Цхафетз, Ј.С. (1988). „Тхе Гендер Дивисион оф Лабор анд тхе Репродуцтион оф Фемале Дисадвантаге: Тоwард ан Интегратед Тхеорy”. Јоурнал оф Фамилy Иссуес. 9: 108—131. дои:10.1177/019251388009001006. 
• Цхарлес, M. (2003). „Деципхеринг Сеx Сегрегатион: Вертицал анд Хоризонтал Инеqуалитиес ин Тен Натионал Лабор Маркетс”. Ацта Социологица. 46: 267—287. дои:10.1177/0001699303464001. 
• Цохен, П. (2004). „Тхе Гендер Дивисион оф Лабор: ‘Кеепинг Хоусе’ анд Оццупатионал Сегрегатион ин тхе Унитед Статес”. Гендер анд Социетy. 18: 239—52. дои:10.1177/0891243203262037. 
• Цохен, П.Н.; Бианцхи, С.M. (1999). „Марриаге, цхилдрен, анд wомен'с емплоyмент: Wхат до wе кноw?”. Монтхлy Лабор Ревиеw (122): 22—31. 
• Цоттер, D.А.; ДеФиоре, Ј.; Хермсен, Ј.M.; Коwалеwски, Б.M.; Ваннеман, Р. (1997). „Алл wомен бенефит: Тхе мацро-левел еффецт оф оццупатионал интегратион он гендер еарнингс еqуалитy”. Америцан Социологицал Ревиеw. 62: 714—34. дои:10.2307/2657356. 
• Дамаске, С. (2004). „А 'Мајор Цареер Wоман'? Хоw Wомен Девелоп Еарлy Еxпецтатионс Абоут Wорк”. Гендер анд Социетy (25): 409—430. 
• Хансон, С.; Пратт, Г. (1991). „Јоб Сеарцх анд тхе Оццупатионал Сегрегатион оф Wомен”. Анналс оф тхе Америцан Ассоциатион оф Геограпхерс. 81: 229—253. дои:10.1111/ј.1467-8306.1991.тб01688.x. 
• Хавеман, Х.А.; Бересфорд, L.С. (2012). „Иф yоу’ре со смарт, wхy арен’т yоу тхе босс? Еxплаининг тхе персистент вертицал гендер гап ин манагемент”. Тхе Анналс оф тхе Америцан Ацадемy оф Политицал анд Социал Сциенце. 639: 114—30. дои:10.1177/0002716211418443. 
• Минцер, Ј. (1891). „Хуман Цапитал анд Ецономиц Гроwтх”. НБЕР Wоркинг Папер (802). 
• Тилцсик, А.; Антебy, M.; Книгхт, C. (2015). „Цонцеалабле Стигма анд Оццупатионал Сегрегатион: Тоwард а Тхеорy оф Гаy анд Лесбиан Оццупатионс” (ПДФ). Административе Сциенце Qуартерлy. 60 (3): 446—481. 
• Wаттс, M.Ј. (2005). „Он тхе Цонцептуалисатион анд Меасуремент оф Хоризонтал анд Вертицал Оццупатионал Гендер Сегрегатион”. Еуропеан Социологицал Ревиеw. 21: 481—488. дои:10.1093/еср/јци034. 
• Wееден, К. (2007). Ритзер, Георге, ур. Оццупатионал Сегрегатион. Блацкwелл Енцyцлопедиа оф Социологy. Блацкwелл Публисхинг. 
  • Онлине: „Блацкwелл Референце Онлине”. 31. 03. 2008.