Pređi na sadržaj

Ringelmanov efekat

S Vikipedije, slobodne enciklopedije
Nadvlačenje konopca se često koristi kao ilustracija Ringelmanovog efekta. Kako je više ljudi uključeno u zadatak, prosečni učinak im se smanjuje, a svaki učesnik oseća da njegov vlastiti napor nije presudan.

Ringelmanov efekat je tendencija da pojedinačni članovi grupe postaju sve manje produktivni kako se veličina njihove grupe povećava.[1] Ovaj efekat, koji je otkrio francuski poljoprivredni inženjer Maksimilijen Ringelman (1861–1931), prikazuje obrnuti odnos koji postoji između veličine grupe i veličine pojedinačnog doprinosa članova grupe izvršenju zadatka. Tokom proučavanja odnosa između gubitka procesa (tj. smanjenja efektivnosti ili efikasnosti ) i produktivnosti grupe, Ringelman (1913) je otkrio da to što članovi grupe rade zajedno na zadatku (npr. nadvlačenje konopca) zapravo rezultira znatno manjim naporom nego kada pojedini članovi rade sami. Ringelman je otkrio da kako se sve više ljudi priključuje grupi, ona često postaje sve neefikasnija, na kraju potirući ideju da napori grupe i učešće tima pouzdano vode povecćanom naporu pojedinačnih članova.[1] [2]

Uzroci[uredi | uredi izvor]

Prema Ringelmanu (1913), grupe ne uspevaju da ostvare svoj puni potencijal jer različiti međuljudski procesi umanjuju ukupnu sposobnost grupe.[2] Naime, dva različita procesa su identifikovana kao potencijalni izvori smanjene produktivnosti grupa: gubitak motivacije i problemi s koordinacijom.

Gubitak motivacije[uredi | uredi izvor]

Gubitak motivacije, ili društveno zabušavanje, kako je inače poznato, je smanjenje uloženog individualnog napora uočenog kada ljudi rade u grupama u poređenju sa tim kada rade sami (Vilijams, Harkin i Latane, 1981).[3] Prema Ringelmanu (1913), članovi grupe imaju tendenciju da se oslanjaju na svoje kolege ili članove da pruže željeni napor potreban za javni zadatak. Iako članovi grupe, kada su upitani, uglavnom veruju da doprinose svojim maksimalnim potencijalom, dokazi ukazuju na to da članovi pokazuju zabušavanje čak i kada nisu svesni da to čine (Karau i Vilijams, 1993).[4] Da bi se smanjio nivo društvenog zabušavanja u grupi, u literaturi o društvenoj olakšici pojavilo se nekoliko „rešenja“. Izbor ovih rešenja je sledeći:

  • Povećati prepoznatljivost: Kada se ljudi osećaju kao da se njihove pojedinačne ideje ili rezultati mogu identifikovati (npr. podležu proceni), motivisani su da ulože veći napor u grupni zadatak (Harkins i Džekson, 1985).[5] To je zato što ljudi postaju zabrinuti zbog toga što ih drugi vrednuju (shatanje procene) kada je zadatak jednostavan i individualistički, što zauzvrat povećava produktivnost kroz društveno olakšavanje. Po istom principu, ukoliko zadatak omogućava članovima grupe da budu anonimni (to jest, ostanu u pozadini grupnih interakcija i doprinose na neistaknute načine), oni osećaju manji pritisak zbog toga što ih drugi procenjuju, što dovodi do društvenog zabušavanja i smanjenja produktivnosti na grupnom zadatku (Forsajt, 2006).[6]
  • Minimizovati „šlepanje“: Pojedinci koji pokazuju društveno zabušavanje obično ne uspevaju da doprinesu standardu, jer veruju da će drugi nadoknaditi njihovu nemarnost. Zbog toga bi se trebalo potruditi da se pojedinačni članovi osećaju kao da su nezamenljivi delovi grupe. Povećavajući percepciju važnosti ličnih uloga u grupi, članovi teže da rade više na postizanju ciljeva grupe (Ker i Brun, 1983).[7] Sličan efekat se takođe može postići smanjenjem veličine grupe, jer kako se veličina grupe smanjuje, uloga svakog člana u toj grupi postaje sve vitalnija, pa je i manje mogućnosti za zabušavanje (Forsajt, 2006).
  • Postaviti ciljeve: Prema Harkinsu i Šimajskom (1989), grupe koje uspostavljaju jasne, eksplicitne ciljeve, teže da nadmaše grupe koje su svoje ciljeve izgubile iz vida.[8] Veruje se da postavljanje nedvosmislenih ciljeva stimuliše niz procesa za unapređenje proizvodnje, uključujući povećanu posvećenost grupi, temeljno planiranje i praćenje kvaliteta grupnog rada i poboljšani napor (Veldon, Džen i Pradan, 1991).[9] Sličan efekat se može postići i smanjenjem veličine grupe, jer kako se veličina grupe smanjuje, uloga svakog člana u toj grupi postaje sve vitalnija, pa je tako i manje mogućnosti za zabušavanje (Forsajt, 2006). Pored jasnoće, važno je da ciljevi grupe budu izazovni. To je zato što laki zadaci ne zahtevaju da ih grupa dovrši i na taj način pruža mogućnost članovima da zabušavaju, dok postizanje izazovnih ciljeva zahteva punu saradnju svih članova grupa (Forsajt, 2006). Na primer, nije neophodno da grupa odgovori na pitanje „koliko je 2 + 2“, a ako je grupa stvorena da bi to uradila, samo jedan član bi morao da radi. Suprotno tome, grupa bi mogla biti neophodna za obavljanje integralnih zadataka iz matematike, jer je ovaj cilj očigledno izazovniji i zahteva doprinos svih članova (Forsajt, 2006).
  • Povećati uključenost: Druga opcija za smanjenje društvenog zabušavanja je jednostavno povećati uključenost članova grupe u zadatak ili cilj koji je postavljen. To se može postići pretvaranjem zadatka u prijateljsko nadmetanje između članova grupe ili dodavanjem nagrada ili kazne zadatku, zavisno od učinka grupe u celini (Forsajt, 2006). Na sličan način, zabušavanje se takođe može sprečiti ubeđivanjem pojedinačnih članova grupe da je zadati cilj važan, ali da njihove kolege nisu motivisane da ga postignu, u procesu koji se naziva socijalna kompenzacija (Forsajt, 2006).
    Hokej na ledu je primer aktivnosti gde je koordinacija presudna za efikasno izvršenje.

Gubitak koordinacije[uredi | uredi izvor]

Kada se pojedinci okupe u grupe kako bi izvršili zadatak, njihov učinak zavisi od njihovih individualnih resursa (npr. talenata, veština, napora) i različitih međuljudskih procesa koji deluju u grupi. Čak i ako članovi grupe poseduju sposobnosti i stručnost potrebne za izvršavanje dodeljenog zadatka, možda neće uspeti da produktivno koordinišu svoje napore.[1] Na primer, ljubitelji hokeja mogu osećati da određeni tim ima najbolje šanse za pobedu samo zato što je ceo tim sastavljen od igračkih zvezda. Međutim, u stvarnosti, ako članovi tima ne budu mogli da efikasno sinhronizuju svoje akcije tokom igre, ukupni učinak tima će verovatno podbaciti. Prema Štajneru (1972), problemi u koordinaciji između članova grupe zavise od zahteva zadataka koje treba izvršiti. [10] Ako je zadatak jedinstven (tj. ne može se podeliti na podzadatke za pojedinačne članove), zahteva maksimizaciju učinka da bi bio uspešan (tj. visoka stopa količine proizvodnje) i zahteva međuzavisnost članova da bi se dobio grupni proizvod, potencijalni učinak grupe se oslanja na sposobnosti članova da se međusobno koordiniraju.[1][10]

Reference[uredi | uredi izvor]

  1. ^ a b v g Forsyth, Donelson R., 1953- (2010). Group dynamics (5th ed izd.). Belmont, Calif.: Wadsworth Cengage Learning. ISBN 978-0-495-59952-4. OCLC 318104476. 
  2. ^ a b texte, Institut national agronomique Paris-Grignon Auteur du (1913). „Annales de l'Institut national agronomique : administration, enseignement et recherche”. Gallica (na jeziku: francuski). Pristupljeno 2020-12-20. 
  3. ^ George, J. M. (1992-03-01). „EXTRINSIC AND INTRINSIC ORIGINS OF PERCEIVED SOCIAL LOAFING IN ORGANIZATIONS.”. Academy of Management Journal. 35 (1): 191—202. ISSN 0001-4273. doi:10.2307/256478. 
  4. ^ Karau, Steven J.; Williams, Kipling D. (1993). „Social loafing: A meta-analytic review and theoretical integration.”. Journal of Personality and Social Psychology. 65 (4): 681—706. ISSN 0022-3514. doi:10.1037/0022-3514.65.4.681. 
  5. ^ Harkins, Stephen G.; Jackson, Jeffrey M. (1985-12-01). „The Role of Evaluation in Eliminating Social Loafing”. Personality and Social Psychology Bulletin (na jeziku: engleski). 11 (4): 457—465. ISSN 0146-1672. doi:10.1177/0146167285114011. 
  6. ^ Forsyth, Donelson R., 1953- (2006). Group dynamics (4th ed izd.). Belmont, CA: Thomson/Wadsworth. ISBN 0-534-36822-0. OCLC 60557986. 
  7. ^ Kerr, Norbert L.; Bruun, Steven E. (1983). „Dispensability of member effort and group motivation losses: Free-rider effects.”. Journal of Personality and Social Psychology (na jeziku: engleski). 44 (1): 78—94. ISSN 0022-3514. 
  8. ^ Harkins, Stephen G.; Szymanski, Kate (1989). „Social loafing and group evaluation.”. Journal of Personality and Social Psychology. 56 (6): 934—941. ISSN 1939-1315. doi:10.1037/0022-3514.56.6.934. 
  9. ^ O'LEARY-KELLY, A. M.; MARTOCCHIO, J. J.; FRINK, D. D. (1994-10-01). „A REVIEW OF THE INFLUENCE OF GROUP GOALS ON GROUP PERFORMANCE.”. Academy of Management Journal. 37 (5): 1285—1301. ISSN 0001-4273. doi:10.2307/256673. 
  10. ^ a b Steiner, Ivan Dale (1972). Group Process and Productivity (na jeziku: engleski). Academic Press. ISBN 978-0-12-665350-2. 
Preuzeto iz „https://sr.wikipedia.org/w/index.php?title=Рингелманов_ефекат&oldid=27823867”